Em 2020, muitas empresas e profissionais ao redor do mundo foram surpreendidos pelas medidas de isolamento social impostas pela pandemia de Covid-19. O trabalho remoto se tornou a solução para grande parte das organizações e, com isso, surgiram muitas dúvidas relativas à legislação trabalhista no home office.
O que diz a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) sobre direitos e obrigações das empresas e dos funcionários nesse caso, chamado pela lei de teletrabalho? Embora os contratos na modalidade remota e presencial ainda sejam bastante semelhantes, existem algumas diferenças específicas. Continue neste texto para conferir!
O que configura teletrabalho?
É curioso pensar que o home office, que virou rotina na vida de muitos, não era sequer previsto na CLT até pouco tempo atrás. Em 2017, entre as outras alterações trazidas pela Reforma Trabalhista, foram estipuladas no texto leis relacionadas ao teletrabalho.
Segundo o artigo 75-B da CLT, é considerado como teletrabalho a prestação de serviços realizada preponderantemente fora das dependências do empregador, com base na utilização de tecnologias de informação e comunicação. Trabalhos como o de motorista, o de operário e de atendimento a domicílio não entram nessa configuração, sendo considerados trabalho externo e contemplados por outras normas.
Home office: direitos e deveres das empresas e funcionários
Com o intuito de esclarecer algumas dúvidas mais comuns, conversamos com a advogada trabalhista Regina Coeli Sizenando da Silva, que nos elucidou determinados pontos.
Um empregador pode exigir que seu funcionário faça home office?
Segundo Regina, é necessário analisar a diferenciação de contratos feitos em duas situações: pré-pandemia e durante a pandemia.
Contrato pré-pandemia
Se um funcionário tem contrato de trabalho anterior à pandemia da Covid-19 e este não previa teletrabalho, o empregador não pode exigir que ele trabalhe em home office indeterminadamente. Quando o estado de calamidade sanitária foi decretado por conta da pandemia, o governo soltou a Medida Provisória número 927 que previu, na área trabalhista, algumas flexibilizações, justamente porque a grande maioria das pessoas trabalhava em contratos presenciais.
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A Medida Provisória (MP) veio para permitir que, em prazos curtos, de no máximo 15 dias, o empregador pudesse colocar todos os seus colaboradores para trabalhar de suas casas, com o intuito de cumprir as recomendações de isolamento social e manter os negócios funcionando. Essa Medida Provisória vigeu de 20 de março a 19 de julho de 2020. Nesse período, várias pessoas passaram a trabalhar de casa e, mesmo as que não tinham previsão de home office no contrato, precisaram seguir o modelo, porque não havia outra condição para a prestação do serviço senão de casa.
A partir de julho, com a queda da MP, voltam a vigorar as leis da CLT. Elas preveem que, para um empregador alocar em home office seus colaboradores que possuem contrato de serviço presencial, é necessário fazer um aditivo contratual. Dessa forma, não se pode mais falar em exigência: cada empregador deve acertar os novos termos com seus funcionários.
O aditivo contratual deve prever o novo modelo de trabalho e empregador e empregado devem estar de acordo para que ele seja estabelecido.
É estritamente necessário que nenhum direito do trabalhador seja desrespeitado por esse aditivo contratual, que precisa levar em conta a Constituição Federal, que garante a dignidade do trabalhador e a preservação de sua residência como um local inviolável. Isso quer dizer que não é porque o trabalho está sendo executado de casa que o empregador tem qualquer direito sobre esse local, obrigando o funcionário a marcar reuniões em sua residência ou aparecendo por lá para conferir alguma coisa sem hora marcada.
Contrato durante a pandemia
No caso de um funcionário que foi contratado durante o período de vigor da Medida Provisória 927, não é necessário que haja esse aditivo contratual, pois, na minha visão, seu contrato já deveria prever o trabalho em home office.
A única diferenciação entre os dois casos é, portanto, a necessidade ou não do aditivo contratual para a exigência do trabalho em home office. Os direitos do trabalhador continuam sendo inalienáveis, em ambos os casos.
O empregador precisa fornecer as condições necessárias ao desempenho das funções?
Sim. Havendo a relação de emprego, prevista no Artigo 3º da CLT, é dever do empregador tanto em caso de serviço presencial como em teletrabalho entregar ao empregado todas as ferramentas necessárias para que ele possa desenvolver seu trabalho.
Ainda existe uma previsão específica para o teletrabalho, que ampara o trabalhador em home office. O Artigo 75-D da CLT traz muito claramente em seu texto que é responsabilidade do empregador providenciar toda a infraestrutura necessária para que o colaborador possa desempenhar suas atividades laborais com segurança e qualidade, para que não haja prejuízo a nenhuma das partes.
Como funcionam os benefícios (como vale-alimentação e vale-transporte) para um trabalhador em home office?
Se o contrato do empregado é anterior à pandemia e prevê esses benefícios, todos devem ser mantidos quando o empregado é encaminhado ao teletrabalho, excetuando-se o vale-transporte. Esse pode ser revogado, já que sua função estrita é a de bancar o deslocamento do funcionário até a empresa, necessidade que deixa de existir na modalidade do trabalho em home office.
Se houver, durante o período de teletrabalho, a necessidade de que o funcionário se locomova por algum motivo em função do trabalho, existe um entendimento da lei que prevê uma compensação para esses casos, o que também deve ser analisado em situações de trabalho híbrido. Isso precisa estar previsto no aditivo contratual que já foi citado acima.
Alguns empregados questionam a necessidade de que se mantenha ativo o vale-refeição, mas é obrigatório mantê-lo, afinal não é porque um funcionário está trabalhando de casa que ele fará comida. Muitas vezes, a pessoa está na própria residência, mas não possui nem tempo ou estrutura para cozinhar, e o direito ao benefício deve ser mantido.
O funcionário tem o dever de controlar e registrar seu horário de trabalho? Tem direito a intervalos?
No Brasil, nós temos diversos tipos de contratos de trabalho, principalmente após a Reforma Trabalhista de 2017. Contratos por demandas e por horário, que estabelecem diferentes quantidades de horas semanais de trabalho, por exemplo, e que, consequentemente, estipulam diferentes regras em relação a intervalos.
De modo geral, em um contrato presencial regular, é dever do empregador fazer o controle dos horários de seus funcionários por meio de métodos como livro-ponto, biometria, aplicativos, seja qual for o escolhido. Quando falamos de home office, no entanto, não existe nada previsto na lei que obrigue nem o empregador e nem o empregado a controlarem os horários.
Não é porque não está previsto na lei que não possa haver controle, apenas não é exigido legalmente que se faça. Isso se dá justamente porque, como essa é uma responsabilidade do empregador, fica complicado para que ele continue mantendo esse controle com cada funcionário trabalhando de sua casa.
Com a ajuda da tecnologia, no entanto, é possível criar formas de fazer esse controle, desde que, mais uma vez, sejam garantidos e respeitados o direito de privacidade e dignidade dos funcionários – e que essa responsabilidade não se repasse a eles, que continuam sem ter o dever de controlar os seus horários, conforme previsto em lei.
Em relação aos intervalos, o direito se mantém e deve ser respeitado o tempo previsto para intervalo de acordo com o contrato. Um contrato de 8h de trabalho por dia, por exemplo, tem previsão de algo entre 1h e 2h de intervalo entre jornadas. Um contrato de 6h, prevê 15 minutos de pausa. Essas previsões devem ser mantidas, pois são direitos trabalhistas e valem independentemente do formato da prestação de serviços.
O aditivo contratual do trabalho remoto deve prever o tempo de intervalo combinado no contrato de trabalho do funcionário.
O direito, por vezes, parece nebuloso para quem não conhece, já que as leis demandam atenção e interpretação, mas esperamos que o nosso texto de hoje tenha tirado algumas das suas principais dúvidas. Para receber nosso conteúdo fresquinho na sua caixa de entrada, é só assinar a nossa newsletter, preenchendo o formulário abaixo!
